Skip to main content
search

In onze adviespraktijk zijn we dagelijks bezig om organisaties meer datagedreven te laten werken. Niet omdat het moet, maar omdat het waarde creëert, voor nu en voor de langere termijn.

In eerdere artikelen hebben we al benadrukt dat de weg naar datagedreven werken vele aspecten kent. Van mens tot aan datakwaliteit en infrastructuur. In de vele gesprekken en sessies rondom het thema datastrategie en datagedreven werken komt er vaak één aspect naar voren dat als cruciaal wordt gezien: cultuur.

Hoewel cruciaal ook het minst tastbaar. Want wat is cultuur? Wat betekent dat in het licht van data? En hoe geef je handen en voeten aan het bewegen naar een cultuur die datagedreven werken tot een succes maakt. Is cultuur de ware sleutel tot succes?

In dit artikel geven we cultuur een plek in het groeipad naar datagedreven werken, bakenen we het af en geven we concrete voorbeelden en stappen die je met jouw organisatie kunt maken.

Waarom zou je datagedreven werken en wat vraagt dat van een organisatie?

Data gedreven werken is populair maar ook voor vele interpretaties vatbaar. In het meest extreme geval zou je kunnen zeggen dat het de tegenhanger is van “we doen maar wat” als leidraad om je organisatie of afdeling te runnen. Datagedreven werken doorbreekt dat. De populariteit ontstaat omdat bij heel veel directies, managers en medewerkers het gevoel leeft dat ze op een berg met goud zitten. Data.

Met alles wat we, met name door digitalisering, inmiddels vastleggen en weten van klanten, markten, processen en de organisatieprestaties zijn we in staat om betere beslissingen te nemen. Beslissingen op basis van inzicht, verklaringen, voorspellingen en deze toepassen in de dagelijkse bedrijfsvoering. Om daarmee de doelen van de organisatie te verwezenlijken. Doelen op het gebied van (financiële) prestaties, meer tevreden en loyale klanten, duurzaamheid of het verantwoord inzetten van gemeenschapsgeld.

Datagedreven werken an sich is daarmee geen doel maar een manier om meer en langdurig waarde te creëren voor je bedrijf en voor je klanten.

De omslag naar datagedreven werken vraagt meer dan alleen data hebben of mensen hebben die analyses kunnen uitvoeren. Zoals in een eerder artikel ook beschreven betekent het de beheersing van de hele data waarde keten. Van vastleggen, analyseren, interpreteren tot toepassen en verzilveren. En het inrichten van datamanagement processen zodat data betrouwbaar en veilig is en door de organisatie kan stromen.

Naast mensen, processen en middelen vraagt dat van organisaties ook dat ze de juiste structuur en cultuur hebben om de verandering te laten werken. En data op strategisch niveau toe te passen.

In het door ons ontwikkelde groeimodel voor datagedreven werken zie je de samenhang van al deze elementen en het belang van het in balans ontwikkelen daarvan.

Cultuur is misschien wel de minst tastbare factor. En de minst makkelijk aanpasbare. Maar het is ook de factor die het meest langdurig effect heeft in verandering.

Zonder de juiste cultuur wordt data iets dat ‘moet’ of een item op een checklist om af te vinken. Zonder de intrinsieke drive om beslissingen te nemen op basis van inzicht wordt de kennis nooit echt voldoende ontwikkeld en geborgd of toegepast.

Om te bepalen wat cultuur betekent in de groei naar een datagedreven organisatie zoomen we eerst in op wat cultuur is en wat datagedreven in dat licht betekent.

Wat is cultuur eigenlijk?

En hoe ziet die eruit voor een datagedreven organisatie?

Als je aan mensen vraagt wat de cultuur van hun organisatie is krijg je meestal heel verschillende antwoorden. Van de vrijdagmiddagborrel, het wel of niet in korte broek en sandalen naar je werk gaan, hoe benaderbaar een directie is tot de manier waarop wordt gestuurd en beoordeeld.

Als we de literatuur er op naslaan wat een organisatiecultuur behelst kom je ook verschillende definities tegen. Borsboom en Parlevliet hebben een mooi overzicht gemaakt van de overeenkomstige kenmerken in de meest gebruikte definities:

  • Cultuur is iets dat door mensen wordt gedeeld
  • Cultuur wordt gedragen door mensen
  • Cultuur is aangeleerd
  • Cultuur is niet onmiddellijk zichtbaar en niet direct te beïnvloeden
  • Cultuur heeft een duurzaam, stabiel karakter

Deze gedeelde kenmerken ondersteunen het geschetste beeld dat cultuur breed en minder tastbaar is. Ook geeft het al een eerste richting voor verandering door het gewicht van de ‘mens’ kant in alle definities. En dat verandering duurzaam zal zijn.

Verder afpellen van het begrip helpt om meer aanknopingspunten te vinden om cultuurverandering vorm te geven.

Elementen van cultuur worden treffend weergegeven in het UI model van Sanders en Neuijen, in volgorde van de lagen van de ui. Hoe dieper de laag ligt hoe moeilijker deze te veranderen is.

Voor de vertaling van wat cultuur voor rol speelt in de beweging naar datagerichtheid is het interessant om te kijken wat de kenmerken of elementen van cultuur zijn en hoe die er uit zien voor een organisatie die op dat vlak al heel ver is. Om zo concrete acties te kunnen afleiden die nodig zijn om een naar een datagedreven cultuur toe te werken. Een bedrijf met een hoge data maturiteit zou er op de elementen van cultuur als volgt uit kunnen zien:

Symbolen

  • Op veel plekken in de organisatie wordt de link gemaakt naar het belang en de kracht van data.

  • Data komt terug in een visie of missie statement

  • Data en toepassing komt terug in zichtbare elementen als schermen met real time dashboards of pro-actieve inzichten in nieuwsbrieven of bijeenkomsten.

Helden

  • Medewerkers met een voortrekkersrol die actief en met veel energie de organisatie uitdagen.

  • Medewerkers die de kracht van data uitdragen en anderen daar in mee trekken en enthousiasmeert.

  • Medewerkers die vanuit de organisatie structuur ook echt verschil kunnen maken. Dus met voldoende mandaat en invloed.

  • Medewerkers die in de spotlight worden gezet voor hun voorbeeld functie rondom data en data toepassing.

Rituelen

  • Data komt terug op vaste momenten in communicatie.

  • Data speelt een vaste rol in de manier waarop de organisatie beslissingen neemt of hoe gemaakte keuzes worden uitgedaagd.

  • Data en de manier waarop de organisatie daar mee om gaat is een vast element in de onboarding van nieuwe medewerkers of het trainen van bestaande medewerkers.

Waarden en normen

  • Geloven in de kracht van datagedreven handelen als manier om te verbeteren en je te onderscheiden als bedrijf in de markt
  • Durven van je overtuiging af te stappen als data en inzichten anders aantonen
  • Analytisch en kritisch zijn is niet hetzelfde als kritiek hebben
  • Inzicht boven ego, wij boven ik, organisatie boven afdelingsbelang…
  • Bereid tot verandering en vernieuwing
  • Elkaar durven aan te spreken op gedrag, beslissingen zonder onderbouwing worden uitgedaagd

Wil je naar deze situatie toe bewegen is het goed om het onderscheid te maken tussen mechanismen die direct en indirect invloed hebben op cultuur.

Directe mechanismen zijn zaken als:

  • Data als belangrijk aandachtspunt voor directie en management.
  • Het aantoonbaar hiernaar gedragen en voorbeeldgedrag hierin door deze lagen.
  • Het werken met data meenemen in indicatoren, targets en beoordeling van medewerkers.
  • Datagedrevenheid meenemen als competentie en overtuiging in werving en selectie van nieuwe medewerkers.
  • Mechanismen die indirect invloed hebben hangen meer samen met andere organisatie aspecten zoals organisatiestructuur, processen en procedures, communicatie en actief uitdragen van data projecten en resultaten.

Het inzicht van wat cultuur behelst, hoe dit er voor een datagedreven organisatie uit ziet en wat beïnvloedende mechanismen zijn, samen met onze brede ervaringen vanuit de praktijk, leidt tot de top tips voor cultuurverandering naar een meer datagedreven organisatie, we doen dit in drie stappen.

Naar een meer datagedreven cultuur in drie stappen

Aan de slag gaan met data en de cultuur aspecten kent grofweg drie stappen:

Stap 1 Waarom en hoe – als mensen echt begrijpen waarom we het willen…gaan ze het zelf willen

  • Formuleer een heldere visie op de rol van data en haar concrete doelen – waarom doen we het? Welke doelen dient het? Hoe helpt data om deze doelen in te vullen. Wij ontwikkelden hiervoor het Target to Data model dat helpt om deze stap uit te werken en data en doelen in samenhang te visualiseren.
  • Schets het hoe – maak een samenhangende roadmap waarin de organisatie en haar medewerkers worden meegenomen in de stappen die worden genomen en wie daarin welke rol vervult. Werk daarin ook de verschillende cultuur aspecten uit, van symbolen tot waarden en normen die een rol spelen.

Stap 2 Doen en leren – Helden en mythes creëren – Geen betere motivatie dan successen

  • Creëer groeikernen bottom up – Helden en verhalen. In plaats van heel groot gaan organiseren kun je vaak beter met kleine multidisciplinaire groepen rondom een aantal concrete use case aan de slag gaan.
  • Doen door samen leren met de focus op het hier en nu – Earning while learning. Selecteer die use cases die een herkenbaar doel dienen en op korte termijn uitvoerbaar zijn.
  • Maak ook dit meetbaar en communiceer successen…en herhaal…en herhaal

Stap 3 Structurele verankering

Met een helder doel en eerste succesverhalen zal stapsgewijs (conform de roadmap) de structurele verankering en verandering in gang worden gezet met de volgende acties:

  • Directie en management als structurele uitdragers en voorbeeldfunctie
  • Verankering van data in structuur, processen en procedures van besluitvorming
  • Data en de toepassing daarvan een plek geven in doelen, sturing daarop en beoordeling van medewerkers
  • Data competenties en de waarden en normen die je daarvoor voor ogen hebt meenemen in de werving en selectie van nieuwe medewerkers
  • Trainen en opleiden van bestaande medewerkers

Samenhang en balans met andere aspecten – aan één knop draaien werkt niet

Werken aan een datagedreven cultuur is niet het draaien aan één knop. Sowieso omdat cultuur zelf uit veel aspecten bestaat. Daarnaast omdat met name ook de indirecte mechanismen voor cultuurverandering juist ook de andere organisatie aspecten raakt die in ons groeimodel in balans worden verondersteld.

Alleen als je als organisatie de aspecten mens, organisatie, proces en middelen in samenhang en balans ontwikkelt zal het tot het gewenste effect leiden. Een hightech data omgeving of de beste data scientist in huis kan niet alleen het verschil maken.

Juist ook als de rest van de organisatie de wil, het gedrag en de waarden en mindset heeft om te groeien gaat het werken. Dus ja cultuur is cruciaal, maar niet geïsoleerd. En het beste aan te pakken door de combinatie van een duidelijk hoe en wat, concrete successen en helden en de stapsgewijze structurele inbedding van data in structuur, proces en menskant van de organisatie.

Wil je een eerste indruk over hoe de datagedreven cultuur van jouw organisatie scoort ten opzichte van je ambities en de andere organisatie aspecten? Doe dan de scan voor datagedreven werken.

>> Doe de scan voor inzicht in datagedrevenheid

Wil je meer weten over hoe jouw organisatie meer datagedreven kan gaan werken? Neem dan contact met ons op. We gaan graag met je in gesprek.

Peter Reddering
Principal Consultant p.reddering@cmotions.nl
Close Menu