HR Analytics Congres 2019

21 mei 2019

Artikel geschreven door Jurriaan Nagelkerke, Principal Consultant

Hoe fact based is HR Nederland anno 2019?

HR Nederland wordt stapje voor stapje meer fact based. Veel organisaties staan daarbij nog wel aan het begin. Dat is de conclusie die ik trek na het bezoeken van het HR Analytics Congres. In Bunnik kwamen op 16 mei zo’n 200 HR broeders en zusters bijeen tijdens het 4e HR Analytics Congres. Om te horen hoe het er voor staat met analytics in het HR domein. In vier rondes met in totaal 23 presentaties en workshops, is de (mogelijke) waarde van analytics voor het HR domein gepresenteerd, bediscussieerd en verkend in workshops. Als analytics consultant heb ik data analyse en data science toegepast in verschillende branches en voor verschillende functies, maar niet voor HR. Daarom was deze dag voor mij een mooie kennismaking met de ‘HR lingo’ (strategische personeelsplanning, diversiteit en inclusiviteit, bevorderingen,…) en de belangrijkste strategische ‘people analytics’ vraagstukken en meer operationele HR vraagstukken waarbinnen analytics een rol kan spelen.

Voorlopers zetten analytics in voor HR Strategie én HR operatie

Dagvoorzitter Irma Doze verwelkomde de (voornamelijk) HR professionals en sloot de rijkgevulde dag tegen vijf uur af. Uit haar introductie, uit de gepresenteerde cases én uit de gesprekken in de wandelgangen tussen de presentaties door werd me duidelijk: HR Analytics in Nederland kent een aantal voorlopers, die al hebben ontdekt hoe data effectief ingezet kan worden om verzuim en uitstroom te beteugelen, diversiteit en inclusiviteit te stimuleren en doorstroom en talent management te optimaliseren. Zij zetten data analyse enerzijds in om strategische vraagstukken in te vullen. Zoals: Wat voor personeelsbestand hebben wij nodig als artificial intelligence bepaalde functies binnen onze organisatie heeft overgenomen en hoe gaan we ons daarop voorbereiden? De case van NS was daar een mooi voorbeeld van. De afdeling People Analytics rekende door wat het automatiseren van veel plannerstaken voor de organisatie zal betekenen. Daarnaast zetten de voorlopers data in om ook de HR operatie van vandaag aan te sturen: Kunnen we verzuim verklaren, herkennen en zelfs voorspellen? Hoe vertalen we die inzichten in HR beleid én bewijzen we dat het ook werkt?

Lessen voor HR Analytics uit andere domeinen

Persoonlijk denk ik dat het HR domein veel kan leren van de analytics lessen uit andere domeinen, zoals marketing, waar data al langere tijd wordt ingezet om strategische en tactische uitdagingen het hoofd te bieden. Uiteraard zijn er duidelijke verschillen – in data, in vraagstukken, in terminologie – maar de overeenkomsten zijn minstens even groot. Het voorspellen van vertrek van waardevolle klanten is niet veel anders in aanpak dan het voorspellen van vertrek van geïdentificeerde talenten. Drivers van verzuim identificeren kan op een vergelijkbare wijze als drivers van betaalachterstanden blootleggen. Ontwikkelpaden van werknemers analyseren heeft grote parallellen met de klant carrière modelleren. Dit zijn maar een paar voorbeelden van vraagstukken waar vanuit marketing al aanpakken voor klaar liggen en met de juiste vertaling ook voor HR van waarde kunnen zijn. Dit kwam ook naar voren in de cases van Cendris en Achmea, waar nadrukkelijk ook de vertaling van analytics naar toepassingen – ‘in productie brengen’- aan bod kwam. Het opzetten van een goed test design (A/B testen) om de waarde van een alternatief HR beleid aan te tonen, is daarbij cruciaal.

Inspirerende afsluitende key notes

De afsluitende key notes gaven de zaal nog een doorkijkje naar de toekomst. De eerste key note was van multinational Saint Gobain (180.000 medewerkers in 67 landen). Deze case liet zien hoe talent management op fact based wijze is ingericht bij Saint Gobain en maakte concreet hoe HR analytics wordt gebruikt in een mondiale en zeer gedecentraliseerde organisatie. Analyse is hier ingezet om te toetsen of het uitgevoerde beleid voor aan de poort geïdentificeerde talenten inderdaad afwijkt van dat van overige instroom, om talenten te identificeren met een grote kans Saint Gobain te verlaten en nog niet ‘ontdekte’ talenten te identificeren. De tweede key note werd verzorgd door ‘data dokter’ Egge van der Poel. Zijn inspiratiesessie gaf de bezoekers meer kader en betekenis bij de vele buzzwords rond analytics: Artificial Intelligence, Machine Learning, Big Data… Met voorbeelden uit zijn ervaring als data scientist in de zorg en inspirerende quotes en cases van ‘grote jongens’ als Google en Amazon.

Al met al een mooie dag met veel praktijkvoorbeelden vanuit HR Nederland en wat doorkijkjes naar de toekomst. Volgend jaar ongetwijfeld nog meer ‘echte’ HR Analytics cases van de Nederlandse organisaties.